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員工拒絕降級而被迫解除合同,公司要支付補償嗎?| 人力資源法律

 公司原總經理的辭職讓李超(化名)遭了殃,公司將李超歸入了原總經理團隊,將其從原“總經理助理”的崗位調整至“行政專員”的崗位。不僅工作內容發生了實質性的改變,原來的年薪制也變化為月薪制。李超不服公司的調崗,申請仲裁時提出與公司解除勞動合同,并要求支付經濟補償金。

 

2002年,剛大學畢業的李超來到了廣東某模具公司工作,有技術肯努力的李超在工作四年后被公司派至昆山的全資子公司工作。這一干就是十多年,2014年起李超和公司的勞動合同中就約定李超的崗位為總經理助理,2015年1月1日雙方又簽訂了補充的協議,約定李超的年薪為25萬元。

2016年年初,原總經理的辭職使得公司又任用了李超作為經理,并主持昆山公司的日常事務。然而半年不到的時間,公司一紙公告將其調整崗位至人事行政部管轄行政專員。因與公司協商無果,李超申請仲裁,要求解除雙方勞動合同,并由公司支付經濟補償金。仲裁裁決支持了李超的申請。公司不服,起訴至法院。

 

第一次庭審中,公司提供了一系列李超工作期間的郵件情況,從郵件中反應,李超在管理公司期間有多名技術人員辭職,以致于公司的日常生產經營發生了問題。在庭審中,李超解釋到,因原先的總經理辭職,該總經理下帶的團隊人員紛紛辭職,公司將員工辭職歸咎為李超的責任不合理。

昆山市人民法院審理后認為,公司對員工進行調崗,應當對調整勞動者工作崗位和工作內容的合法性、合理性承擔舉證責任。而公司僅提供部分工作郵件,而郵件中僅反映李超對公司人事變動、訂單情況的匯報,公司將公司人事變動、人員辭職歸咎于李超并無依據,不能證明李超無法勝任工作而需要進行調整崗位。公司提出調整崗位是對總經理助理職務的細化,但是公司將李超由經理變為人事行政部管轄行政專員,跨越了兩個職能部門,工作內容亦從從主持公司日常工作變更為人事行政部管轄,顯然工作內容發生實質性變更,并非公司所謂的職務的細化,公司未能舉證證明其就該變更與李超協商一致,而就李超提起仲裁申請這一行為而言,顯然李超并不認同公司的調崗行為。

最終,昆山市人民法院依法支持公司支付李超經濟補償金200880元。公司不服上訴。

 

蘇州市中級人民法院審理后認為,依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者均應當全面履行勞動合同所約定的內容。

本案中,雙方簽訂的勞動合同明確約定李超的工作崗位,并約定公司在合同期內因生產經營需要或者其他原因調整李超的工作崗位時,應協商一致并按變更合同的方式進行辦理。

針對公司將李超由經理變為人事行政部管轄行政專員這一工作崗位的調整,公司不能舉證李超無法勝任工作而需要調整崗位,不能舉證該調整系職務的細化,不能舉證曾按照約定變更過勞動合同,故承擔舉證責任的奔德公司無法證明調崗的合理性、合法性的情形,屬于用人單位未提供勞動合同約定的勞動條件并違反勞動合同的情形,該行為對勞動者的合法權益造成了的損害,勞動者有權據此單方提出解除勞動合同,并由用人單位支付相應的經濟補償金。

最終,蘇州中院駁回上訴,維持原判。

法官提醒:

依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者均應當全面履行勞動合同所約定的內容。用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。用人單位雖有權根據自身經營狀況的變化而對勞動者的工作崗位進行適當調整,但是用人單位單方作出的崗位調整對于勞動合同的約定不應進行實質性變更,新崗位與原崗位應大致相當且調整具有合理性,同時不能損害勞動者的合法權益。

因此,提醒各用人單位,在對員工進行調崗時應與員工進行事先溝通,并尊重員工自身選擇,否則,不但有可能被員工“炒魷魚”,還有可能要支付經濟補償金。

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